명절수당 통상임금 포함 여부, 2024년 대법원 판결로 달라진 기준

기준일: 2026.08

추석 전에 받는 명절 상여금, 실제로 통상임금에 포함되는 것 맞습니다. 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결이 나온 이후 기준이 바뀌었기 때문입니다. 다만 어떤 명절 관련 수당이냐에 따라 결과가 달라지므로, 종류별로 구분해서 확인해야 합니다.

명절수당은 한 가지가 아닙니다

"명절수당"이라는 단어 아래 실제로는 성격이 다른 돈이 섞여 있습니다.

명절 상여금은 추석·설 직전에 회사가 전 직원에게 정기적으로 지급하는 금액입니다. 실제 출근 여부와 무관하게 받는 돈입니다.

명절 가산수당은 명절 당일 실제로 출근해서 근무한 경우에만 발생하는 휴일근로 할증분입니다. 일하지 않으면 청구권 자체가 생기지 않습니다.

명절휴가비는 명절 연휴에 지급하는 휴가 지원금 성격의 금액입니다. 사내 복지 규정에 따라 지급 여부와 금액이 달라집니다.

명절 상품권은 현금 대신 상품권 형태로 지급하는 경우입니다. 현금성 여부에 따라 통상임금 판단이 달라집니다.

이 네 가지 모두 "명절에 받는 돈"이지만 통상임금 포함 여부는 제각각입니다.

2024년 12월 19일 대법원 전원합의체(2023다302838)는 통상임금 판단에서 '고정성' 요건을 폐기했습니다. 이전까지는 소정근로 대가성, 정기성, 일률성, 고정성 네 가지를 모두 충족해야 통상임금으로 인정됐습니다.

고정성 요건이 사라지면서 재직자 조건이 붙어 있는 명절 상여금도 통상임금에 포함됩니다. "추석 지급 시점에 재직 중인 직원에게만 지급"이라는 조건이 있어도 정기적·일률적으로 소정근로 대가로 지급하는 구조라면 통상임금으로 봅니다.

판결의 적용 시점은 판결일(2024년 12월 19일) 이후에 지급된 임금분부터입니다. 2024년 12월 이전의 임금에 소급해서 청구하는 것은 원칙적으로 불가합니다.

구분 / 통상임금 포함 여부 / 이유

통상임금 명절휴가비는 매년 동일한 금액을 정기적으로 모든 직원에게 지급하는 구조라면 포함됩니다. 반면 지급 여부나 금액이 매년 달라지는 경우에는 정기성을 충족하지 못해 제외될 수 있습니다.

통상임금 명절상품권의 경우, 같은 금액이라도 현금으로 교환 가능한 구조라면 현금성 임금으로 보아 포함하고, 특정 가맹점에서만 쓰는 복지 포인트 성격이라면 임금으로 보지 않아 제외합니다.

명절 상여금이 통상임금에 들어오면 통상시급이 올라갑니다. 통상시급 기반으로 계산하는 항목이 연쇄적으로 영향을 받습니다.

월 기본급 300만 원에 연 300만 원의 명절 상여금(추석 150만 + 설 150만)을 받는 직원이라면, 통상임금 산정 시 월 25만 원을 더 산입하게 됩니다. 통상시급은 월 209시간 기준으로 약 1,196원 오릅니다.

연장근로를 월 20시간 한다면, 추가 수당은 약 1,196원 × 1.5 × 20시간 = 월 3만 5,880원 늘어납니다. 야간·휴일 가산까지 포함하면 증가폭은 더 커집니다.

퇴직금은 평균임금으로 계산하는데, 퇴직 직전 3개월에 받은 임금 총액에 명절 상여금이 포함되면 평균임금도 따라 올라갑니다. 재직 기간이 길수록 퇴직금 누적 차이가 유의미해집니다.

명절 상여금이 통상임금에 포함되는지 판단하려면 세 가지를 확인합니다.

첫째, 지급 시기가 정기적인지. 매년 추석·설 전후 같은 주기로 지급되면 정기성 충족입니다.

둘째, 전 직원 또는 일정 기준 이상 모두에게 일률적으로 지급되는지. 성과에 따라 받는 사람이 달라지거나 금액이 크게 달라지면 일률성을 검토해야 합니다.

셋째, 소정근로의 대가인지. 실제 출근을 조건으로 하지 않고 근로관계가 유지되는 한 지급된다면 소정근로 대가성을 충족합니다.

세 가지 모두 해당하면 2024년 12월 19일 이후 지급분부터 통상임금으로 봐야 합니다.

회사가 아직 반영하지 않았거나 급여 구조가 복잡하다면 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)나 사업장 관할 지방노동관서에서 개별 확인을 받는 것이 정확합니다.

연봉과 수당 구조를 입력해 통상임금 기반 실수령액을 계산하고 싶다면 연봉 실수령액 계산기를 참고하세요.